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Demo­gra­fi­scher Wandel – Stärke liegt in der Viel­falt

Immer mehr Unter­nehmen entwi­ckeln inno­va­tive Perso­nal­kon­zepte, mit denen sie die Genera­tion 50 plus halten und Frauen oder Migranten als neue Fach­kräfte gewinnen können. So reagieren sie auf die Heraus­for­de­rungen der alternden Gesell­schaft.

Text: Monika Hofmann


Über 40 und inno­vativ? Was Firmen­chefs oft bezwei­feln, ist für die Wicke GmbH + Co. KG in der Ruhr­ge­biets­stadt Sprock­hövel die Basis für wirt­schaft­li­chen Erfolg. Als Teil der voraus­schau­enden Perso­nal­po­litik setzt der Hersteller indus­tri­eller Räder und Rollen gezielt auf ältere Mitar­beiter. Bereits vor 20 Jahren gab es eine Alters­struk­tur­ana­lyse. Ergebnis: Mitte 30, Tendenz stei­gend. Heute sind die Beschäf­tigten im tech­ni­schen Bereich im Schnitt 43, im kauf­män­ni­schen 46 Jahre alt. Daher fährt die Geschäfts­lei­tung eine zwei­glei­sige Stra­tegie: „Zum einen wollen wir unser Know-how halten und weiter­ent­wi­ckeln – wir behaupten uns mit stän­digen Inno­va­tionen gut am Markt“, so Personal- und Finanz­leiter Denis Glowicki. Zum anderen wirbt er um junge Leute, Quer­ein­steiger, Bewerber mit Migra­ti­ons­hin­ter­grund: „Ohnehin passt es gut zu einem multi­na­tio­nalen Unter­nehmen wie Wicke, dass 30 Prozent der Mitar­beiter aus anderen Ländern stammen.“

Mit den älteren Beschäf­tigten klärt Glowicki früh­zeitig ihre Lebens­pla­nung. Außerdem inves­tiert die Firma in ergo­no­mi­sche Arbeits­platz­aus­stat­tung und betrieb­li­ches Gesund­heits­ma­nage­ment. „Viele wollen bis zur Rente oder sogar noch länger arbeiten, dafür entwi­ckeln wir Lösungen.“ Parallel dazu prüft Glowicki, welche Kompe­tenz kurz-, mittel- und lang­fristig verloren geht. „So erkennen wir, wo wir Mitar­beiter brau­chen und wen wir auf neue Aufgaben vorbe­reiten sollten.“ Für einen syste­ma­ti­schen Wissens­transfer wird regel­mäßig der Stand in den Teams erfasst.

Ältere halten, Junge anlo­cken

Gleich­zeitig werden Prak­tika über Schulen in der Nähe ange­boten. Außerdem bekommen Unge­lernte die Chance, Fach­kräfte in der Produk­tion zu werden. Künftig sollen zudem gezielt Abbre­cher aus tech­ni­schen Studi­en­gängen darauf ange­spro­chen werden, welche Perspek­tive ihnen Wicke bieten kann. „Unsere Mitar­bei­ter­be­fra­gung zeigt, dass wir auf dem rich­tigen Weg sind, weil wir uns welt­offen und zugleich fami­liär verhalten und für jeden Einzelnen passende Konzepte suchen“, so Glowicki. Er ist sicher, dass sich wegen solcher Ange­bote herum­spricht, wie attraktiv sein Unter­nehmen als Arbeit­geber ist.

So scheint Wicke gut gewappnet für den demo­gra­fi­schen Wandel, eine wach­sende Heraus­for­de­rung für die Wirt­schaft. „Seit Jahren nimmt der Anteil Älterer an den Mitar­bei­tern stark zu und steigt weiter“, so Thomas Zwick, Professor für Personal und Orga­ni­sa­tion an der Univer­sität Würz­burg. „Von dieser Entwick­lung kann sich keiner abkop­peln.“ Beleg­schaften altern, weil die Baby­boomer in die Jahre kommen und weniger Menschen in Früh­rente gehen. Firmen­chefs sollten dies als Chance begreifen: Die Genera­tion 50 plus ist quali­fi­ziert und erfahren. „Daher bedeutet ein stei­gender Alters­durch­schnitt in den Betrieben nicht, dass die Produk­ti­vität sinkt“, so Zwick. Heute seien 60-Jährige oft gesund, leis­tungs­be­reit und moti­viert: „Das Klischee vom Grau­kopf, der kaum die Rente erwarten kann, stimmt nicht.“ Mit den rich­tigen Rahmen­be­din­gungen, was die Orga­ni­sa­tion der Arbeit und die Ausstat­tung der Arbeits­plätze angeht, droht keine Produk­ti­vi­täts­ein­buße. „Wenn Ältere dann in Teams mit Jüngeren arbeiten, sind alle produk­tiver“, unter­streicht Zwick. Und dabei können Erfah­rungen weiter­ge­geben werden.

Das ist wichtig – irgend­wann scheidet jeder Ältere aus dem Betrieb aus. Daher besteht weit­sich­tige Perso­nal­pla­nung aus der Kombi­na­tion von Ange­boten für die Älteren und Aufge­schlos­sen­heit für Lebens-umstände der Jungen. Adres­siert werden sollten Ziel­gruppen, die nie im Fokus standen: Frauen, die nach der Fami­li­en­phase zurück­wollen, Bewerber mit körper­li­chen oder gesund­heit­li­chen Einschrän­kungen sowie Migranten. „Am produk­tivsten sind Firmen, die mit gemischten Teams arbeiten – im Hinblick auf das Alter, aber auch Geschlecht und inter­kul­tu­relle Viel­falt“, erklärt Katha­rina Heuer, Vorsit­zende der Geschäfts­füh­rung der Deut­schen Gesell­schaft für Perso­nal­füh­rung (DGFP). Mit den rich­tigen Instru­menten lassen sich Kandi­daten quali­fi­zieren, etwa im Gespann mit erfah­renen Kollegen. Auch anspruchs­volle Aufgaben und flexible Arbeits­be­din­gungen helfen kleinen Firmen im Wett­be­werb um Nach­wuchs­kräfte gegen die Konzerne.

Altersmix der Firma analy­sieren

Der wird zuneh­mend härter, weiß Gerhard Witte­mann, Geschäfts­führer der Groß­buch­bin­derei Schiff­mann GmbH + Co. KG in Rösrath bei Köln. Er schafft einen ausrei­chenden Pool an quali­fi­zierten Nach­wuchs­kräften, indem er über den eigenen Bedarf ausbildet. Heute beschäf­tigt der Mittel­ständler 32 Mitar­beiter. Die fünf Auszu­bil­denden sind jünger als 23, zehn Mitar­beiter unter 40, weitere zehn unter 50, die rest­li­chen 50 plus – eine gesunde Mischung. Dazu hat beigetragen, dass Witte­mann vor Jahren den betrieb­li­chen Altersmix mithilfe einer syste­ma­ti­schen Risi­ko­ana­lyse unter die Lupe nahm. Dabei helfen kosten­lose IT-gestützte Planungs­tools, etwa der Initia­tive Neue Qualität der Arbeit (INQA) in Berlin. Seitdem behält der Firmen­chef bei Einstel­lungen diesen Punkt im Blick: „Unser Bewusst­sein für demo­gra­fi­sche Risiken haben wir damit geschärft.“

Hier finden Sie Unter­stüt­zung

Zahl­reiche Initia­tiven liefern Infor­ma­tionen oder stellen Kontakte her

Neue Qualität der Arbeit: In dieser Initia­tive enga­gieren sich Staat, Wirt­schaft und Unter­nehmen für eine moderne Perso­nal­po­litik. www.inqa.de.

Demo­gra­phie Netz­werk: Das Netz­werk von Firmen für Firmen hilft Unter­nehmen durch Wissens­transfer und Exper­ten­input, demo­gra­fie­fest zu werden. www.demographie-netzwerk.de.

Portal zur Fach­kräf­te­of­fen­sive: Diese Platt­form bietet spezi­fi­sche Infor­ma­tionen für Unter­nehmen, Fach­kräfte und Netz­werke. www.fachkräfteoffensive.de.

Career in Germany: Die Initia­tive wendet sich an Verbände, Betriebe, Jugend­liche und Fach­kräfte aus dem Ausland. Sie bündelt Infos zur Zuwan­de­rung auf www.career-in-germany.net.


Bei Fragen spre­chen Sie uns gerne an. Wir klären, was hinsicht­lich Rente und Hinzu­ver­dienst zu beachten ist.


Quelle: TRIALOG, Das Unter­neh­mer­ma­gazin Ihrer Berater und der DATEV, Heraus­geber: DATEV eG, Nürn­berg, Ausgabe 02/2017

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