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Minijobs: eine kurze Einführung

Bereits in der Ausgabe DAS QUARTAL 1.2012 hatten wir über die geplante Erhöhung der Minijobgrenze von 400 Euro auf 450 Euro berichtet. Dieser Artikel gibt einen tieferen Einblick zu den Inhalten und Besonderheiten bei den Minijobs.


Erhöhung der Mini­job­gren­ze von 400 Euro auf 450 Euro? Ende let­zten Jahres einigte sich wie berichtet die Regierungskoali­tion auf eine Anhebung der Ver­di­en­st­gren­ze bei soge­nan­nten Mini­jobs (Ger­ingfügig ent­lohnte Beschäftigte) auf 450 Euro. Bei den Midi­jobs soll eben­falls eine Anhebung erfol­gen. Nach Angaben aus Regierungskreisen ist dies ein Beitrag zum Infla­tion­saus­gle­ich. Darüber hin­aus sind weit­ere Änderun­gen geplant, z. B. bei der Renten­ver­sicherung. Derzeit sind Mini­job­ber grund­sät­zlich renten­ver­sicherungs­frei. Nur auf Wun­sch und durch frei­willige Auf­s­tock­ung mit Zusatzbeiträ­gen haben sie bish­er die Möglichkeit, den vollen Ver­sicherungss­chutz mit allen Leis­tun­gen der Renten­ver­sicherung zu erhal­ten. Das soll sich nun ändern – die Regel umgekehrt wer­den. Die Koali­tion­spläne sehen vor, dass Mini­job­ber kün­ftig grund­sät­zlich voll in der Renten­ver­sicherung abgesichert sind und so unter anderem auch Ansprüche auf eine Erwerb­s­min­derungsrente und Riester- Förderung erhal­ten. Doch zu ein­er Umset­zung dieser Absicht­en kam es bis dato nicht. Es bleibt abzuwarten.

Das ger­ingfügige Beschäf­ti­gungsver­hält­nis. Diese Anstel­lungs­form ist in Unternehmen, aber auch Pri­vathaushal­ten weitver­bre­it­et. Ger­ade die Mini­jobs in Pri­vathaushal­ten wer­den vom Geset­zge­ber beson­ders gefördert. Bun­desweit gibt es zurzeit über 7 Mio. ger­ingfügig Beschäftigte. Möcht­en Arbeit­ge­ber- und Arbeit­nehmer­seite die Steuer­vorteile und sozialver­sicherungsrechtlichen Vergün­s­ti­gun­gen in Anspruch nehmen, sind einige „Spiel­regeln“ zu beacht­en. Um diese zu überblick­en, ist fachkundi­ge steuer‑, sozialver­sicherungs- und arbeit­srechtliche Beratung uner­lässlich.

Mini­jobs – ger­ingfügige Beschäf­ti­gung im Sinne des § 8 SGB IV und § 8 a SGB IV. Der Geset­zge­ber unter­schei­det zwis­chen drei Arten ger­ingfügiger Beschäf­ti­gung:

  • ger­ingfügig ent­lohnte Tätigkeit bis 400 Euro,
  • ger­ingfügig ent­lohnte Tätigkeit­en in Pri­vathaushal­ten und
  • kurzfristige Tätigkeit­en.

Mini­jobs sind zum einen soge­nan­nte ger­ingfügig ent­lohnte Beschäf­ti­gun­gen (in Pri­vathaushal­ten), bei denen der regelmäßige Ver­di­enst die fest­gelegte Höch­st­gren­ze von 400 Euro nicht über­steigt.

Zum anderen sind es soge­nan­nte kurzfristige ger­ingfügige Beschäf­ti­gun­gen, bei denen es nicht auf die Höhe des gezahlten Arbeit­sent­gelts ankommt, son­dern auf die Dauer der Beschäf­ti­gung (2 Monate oder 50 Arbeit­stage im Kalen­der­jahr). Von ein­er Beschäf­ti­gung im Pri­vathaushalt (haushalt­sna­he Dien­stleis­tun­gen) ist auszuge­hen, wenn diese durch einen pri­vat­en Haushalt begrün­det ist und die Tätigkeit son­st durch Mit­glieder des pri­vat­en Haushalts erledigt wird (z. B. Reini­gung der Pri­vat­woh­nung, Kochen, Betreu­ung von Kindern, Gartenpflege). Sowohl die ger­ingfügig ent­lohnte als auch die kurzfristige Beschäf­ti­gung sind in Pri­vathaushal­ten möglich, wobei der Geset­zge­ber bei den ger­ingfügig ent­lohn­ten Beschäf­ti­gun­gen nach der Art der Dien­stleis­tung dif­feren­ziert. Wird die Dien­stleis­tung im Pri­vathaushalt erbracht als soge­nan­nte haushalt­sna­he Dien­stleis­tung, so gel­ten gerin­gere pauschale Abgaben zur Sozialver­sicherung als im Regelfall.

Mini­jobs – Arbeit­srecht.Auch Mini­jobs sind Beschäf­ti­gungsver­hält­nisse, die den all­ge­meinen arbeit­srechtlichen Bes­tim­mungen unter­liegen. Häu­fig wird eben­so wie die ger­ingfügig ent­lohnte Beschäf­ti­gung auch die kurzfristige (Zeit­ger­ingfügigkeit) in einem Teilzeitar­beitsver­hält­nis erbracht. Die Mehrzahl der ger­ingfügig Beschäftigten ist daher teilzeitbeschäftigter Arbeit­nehmer, für den auch die Regelun­gen im TzBfG gel­ten. In § 2 Abs.2 TzBfG hat dies der Geset­zge­ber aus­drück­lich für ger­ingfügig ent­lohnte Beschäf­ti­gungsver­hält­nisse klargestellt. Nach dem soge­nan­nten Nach­weis­ge­setz muss der Arbeit­ge­ber bei Voll-und Teilzeitkräften spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsver­hält­niss­es die wesentlichen Ver­trags­be­din­gun­gen schriftlich nieder­legen, unter­schreiben und aushändi­gen. Eine Aus­nahme beste­ht nur für eine Aushil­f­stätigkeit von höch­stens einem Monat. Bei ger­ingfügig ent­lohn­ten Beschäf­ti­gungsver­hält­nis­sen muss darüber hin­aus der Hin­weis aufgenom­men wer­den, dass die Möglichkeit der Option zur Renten­ver­sicherung durch die Entrich­tung eines eige­nen Arbeit­nehmer­an­teils zur Renten­ver­sicherung beste­ht. Es emp­fiehlt sich deshalb — frühzeit­ig — noch ehe die tat­säch­liche Arbeit­sauf­nahme erfol­gt, einen schriftlichen Arbeitsver­trag abzuschließen.

Arbeit­szeitliche Regelun­gen (Wochen­stun­den, Arbeit­stage).Die bis zum 31.12.2002 gel­tende Höch­star­beits­gren­ze von 15 Wochen­stun­den wurde ersat­z­los aufge­hoben. Die wöchentliche Arbeit­szeit ist damit nicht von vorne­here­in auf eine bes­timmte Stun­de­nan­zahl begren­zt. Was wiederum die Möglichkeit eröffnet, arbeit­szeitliche Regelun­gen entsprechend den jew­eili­gen betrieblichen Erfordernissen flex­i­bel zu gestal­ten. Bei ein­er kurzfristi­gen Beschäf­ti­gung ist ger­ade die Dauer der Beschäf­ti­gung von großer Bedeu­tung. Ob für die Berech­nung der Beschäf­ti­gungs­dauer 2 Monate oder 50 Arbeit­stage zugrunde zu leg­en sind, ist maßge­blich davon abhängig, an wie vie­len Tagen in der Woche der Beschäftigte arbeit­et (bei 5 Tagen = 2 Monate und bei weniger als 5 Tagen = 50 Arbeit­stage). Eini­gen sich Arbeit­nehmer und Arbeit­ge­ber bei der kurzfristi­gen Beschäf­ti­gung auf eine Pauschalierung der Lohn­s­teuer, müssen gewisse Bedin­gun­gen erfüllt sein, die bei der Fes­tle­gung der wöchentlichen und täglichen Arbeit­szeit rel­e­vant wer­den kön­nen. Um pauschalieren zu kön­nen, darf die Beschäf­ti­gung nicht länger als 18 zusam­men­hän­gende Arbeit­stage dauern, die Vergü­tung je Arbeit­stag darf grund­sät­zlich durch­schnit­tlich nicht höher als 62 Euro und der Stun­den­lohn nicht höher als 12 Euro sein (siehe § 40a EStG).

Urlaub. Nach dem Bun­desurlaub­s­ge­setz beträgt der geset­zliche Min­destanspruch auf Erhol­ung­surlaub 24 Werk­tage. Da das Gesetz jedoch von 6 Werk­ta­gen (= Mon­tag bis Sam­stag) aus­ge­ht, muss der Urlaub auf die entsprechend vere­in­barten Werk­tage umgerech­net wer­den. Formel zur Berech­nung des anteili­gen geset­zlichen Urlaub­sanspruchs: Indi­vidu­elle Arbeit­stage pro Woche / 6 x Urlaub­sanspruch in Werk­ta­gen = Anzahl der Urlaub­stage. Beispiel: Einem Arbeit­nehmer, der an 4 Tagen in der Woche arbeit­et, ste­ht ein geset­zlich­er Min­desturlaub in Höhe von 16 Urlaub­sta­gen zu.

Son­derzahlun­gen – 400 Euro-Gren­ze. Zuflussprinzip – bei ein­ma­li­gen Zuwen­dun­gen. Zur Fest­stel­lung, ob die vorge­se­hene Ent­gelt­gren­ze von monatlich 400 Euro nicht über­schrit­ten wird, sind dem regelmäßi­gen monatlichen Arbeit­sent­gelt auch ein­ma­lige Ein­nah­men hinzuzurech­nen, die mit hin­re­ichen­der Sicher­heit (auf­grund – all­ge­me­ingülti­gen – Tar­ifver­trags oder betrieblich­er Übung) min­destens ein­mal jährlich gezahlt wer­den (Wei­h­nachts­geld oder Urlaub­s­geld). In diesem Zusam­men­hang ist wichtig, dass es bei der Berück­sich­ti­gung ein­ma­liger Zuwen­dun­gen nicht auf den Anspruch, son­dern auch auf den Zufluss ankommt. Auch wenn der Verzicht des Arbeit­nehmers auf seine Son­derzahlung aus arbeit­srechtlich­er Sicht unwirk­sam (z. B. Ver­stoß gegen Tar­ifver­trag) sein sollte, ist die Son­derzahlung nicht auf das regelmäßige Arbeit­sent­gelt fik­tiv anzurech­nen.

Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz. Ger­ingfügig beschäftigte Arbeit­nehmer dür­fen wegen der ger­ingfügi­gen Beschäf­ti­gung nicht schlechter behan­delt wer­den als ver­gle­ich­bare vol­lzeitbeschäftigte Arbeit­nehmer, es sei denn, dass sach­liche Gründe für eine ungle­iche Behand­lung vor­liegen. Der in § 4 TzBfG ver­ankerte Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz gilt für alle Maß­nah­men und Vere­in­barun­gen im Arbeit­srecht. Kom­men Vol­lzeitbeschäftigte in den Genuss von Son­derzahlun­gen müssen sach­liche Gründe vor­liegen, um die ger­ingfügig Beschäfti­gen aus dem Kreis der Begün­stigten her­auszunehmen.

Befristung/Verlängerung.Ger­ade kurzfristige Beschäf­ti­gungsver­hält­nisse wer­den nach ihrer Eige­nart begren­zt oder im Voraus ver­traglich zeitlich befris­tet sein. Soll die kurzfristige Beschäf­ti­gung auf 50 Arbeit­stage beschränkt sein, wer­den soge­nan­nte Rah­me­nar­beitsverträge abgeschlossen, wobei diese läng­stens auf ein Jahr befris­tet sein dür­fen. Erfol­gt eine län­gere zeitliche Befris­tung, dann wird von ein­er regelmäßig aus­geübten Tätigkeit aus­ge­gan­gen, mit der Folge, dass die Voraus­set­zun­gen für eine kurzfristige Beschäf­ti­gung nicht vor­liegen. Wenn im Anschluss an einen Rah­me­nar­beitsver­trag ein neuer Rah­men­ver­trag geschlossen wird, muss zwis­chen bei­den Verträ­gen eine min­destens zwei­monatige zeitliche Unter­brechung liegen. Ist dies der Fall, kann im Regelfall vom Beginn des neuen Rah­me­nar­beitsver­trages an wiederum von ein­er kurzfristi­gen Beschäf­ti­gung aus­ge­gan­gen wer­den. Weit­ere Beson­der­heit­en sind zu beacht­en, wenn es unter anderem um das Nebeneinan­der von mehreren ger­ingfügi­gen Beschäf­ti­gun­gen geht. Die speziellen For­men der Zusam­men­rech­nung wer­den hier nicht dargestellt; es wird nur darauf ver­wiesen, unbe­d­ingt weit­ere Infor­ma­tio­nen hierzu einzu­holen, falls Sie in naher Zukun­ft beab­sichti­gen, Mini­job­ber einzustellen bzw. zu wer­den.

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