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Mini­jobs: eine kurze Einfüh­rung

Bereits in der Ausgabe DAS QUARTAL 1.2012 hatten wir über die geplante Erhö­hung der Mini­job­grenze von 400 Euro auf 450 Euro berichtet. Dieser Artikel gibt einen tieferen Einblick zu den Inhalten und Beson­der­heiten bei den Mini­jobs.


Erhö­hung der Mini­job­grenze von 400 Euro auf 450 Euro? Ende letzten Jahres einigte sich wie berichtet die Regie­rungs­ko­ali­tion auf eine Anhe­bung der Verdienst­grenze bei soge­nannten Mini­jobs (Gering­fügig entlohnte Beschäf­tigte) auf 450 Euro. Bei den Midi­jobs soll eben­falls eine Anhe­bung erfolgen. Nach Angaben aus Regie­rungs­kreisen ist dies ein Beitrag zum Infla­ti­ons­aus­gleich. Darüber hinaus sind weitere Ände­rungen geplant, z. B. bei der Renten­ver­si­che­rung. Derzeit sind Mini­jobber grund­sätz­lich renten­ver­si­che­rungs­frei. Nur auf Wunsch und durch frei­wil­lige Aufsto­ckung mit Zusatz­bei­trägen haben sie bisher die Möglich­keit, den vollen Versi­che­rungs­schutz mit allen Leis­tungen der Renten­ver­si­che­rung zu erhalten. Das soll sich nun ändern – die Regel umge­kehrt werden. Die Koali­ti­ons­pläne sehen vor, dass Mini­jobber künftig grund­sätz­lich voll in der Renten­ver­si­che­rung abge­si­chert sind und so unter anderem auch Ansprüche auf eine Erwerbs­min­de­rungs­rente und Riester- Förde­rung erhalten. Doch zu einer Umset­zung dieser Absichten kam es bis dato nicht. Es bleibt abzu­warten.

Das gering­fü­gige Beschäf­ti­gungs­ver­hältnis. Diese Anstel­lungs­form ist in Unter­nehmen, aber auch Privat­haus­halten weit­ver­breitet. Gerade die Mini­jobs in Privat­haus­halten werden vom Gesetz­geber beson­ders geför­dert. Bundes­weit gibt es zurzeit über 7 Mio. gering­fügig Beschäf­tigte. Möchten Arbeit­geber- und Arbeit­neh­mer­seite die Steu­er­vor­teile und sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vergüns­ti­gungen in Anspruch nehmen, sind einige „Spiel­re­geln“ zu beachten. Um diese zu über­bli­cken, ist fach­kun­dige steuer-, sozi­al­ver­si­che­rungs- und arbeits­recht­liche Bera­tung uner­läss­lich.

Mini­jobs – gering­fü­gige Beschäf­ti­gung im Sinne des § 8 SGB IV und § 8 a SGB IV. Der Gesetz­geber unter­scheidet zwischen drei Arten gering­fü­giger Beschäf­ti­gung:

  • gering­fügig entlohnte Tätig­keit bis 400 Euro,
  • gering­fügig entlohnte Tätig­keiten in Privat­haus­halten und
  • kurz­fris­tige Tätig­keiten.

Mini­jobs sind zum einen soge­nannte gering­fügig entlohnte Beschäf­ti­gungen (in Privat­haus­halten), bei denen der regel­mä­ßige Verdienst die fest­ge­legte Höchst­grenze von 400 Euro nicht über­steigt.

Zum anderen sind es soge­nannte kurz­fris­tige gering­fü­gige Beschäf­ti­gungen, bei denen es nicht auf die Höhe des gezahlten Arbeits­ent­gelts ankommt, sondern auf die Dauer der Beschäf­ti­gung (2 Monate oder 50 Arbeits­tage im Kalen­der­jahr). Von einer Beschäf­ti­gung im Privat­haus­halt (haus­halts­nahe Dienst­leis­tungen) ist auszu­gehen, wenn diese durch einen privaten Haus­halt begründet ist und die Tätig­keit sonst durch Mitglieder des privaten Haus­halts erle­digt wird (z. B. Reini­gung der Privat­woh­nung, Kochen, Betreuung von Kindern, Garten­pflege). Sowohl die gering­fügig entlohnte als auch die kurz­fris­tige Beschäf­ti­gung sind in Privat­haus­halten möglich, wobei der Gesetz­geber bei den gering­fügig entlohnten Beschäf­ti­gungen nach der Art der Dienst­leis­tung diffe­ren­ziert. Wird die Dienst­leis­tung im Privat­haus­halt erbracht als soge­nannte haus­halts­nahe Dienst­leis­tung, so gelten gerin­gere pauschale Abgaben zur Sozi­al­ver­si­che­rung als im Regel­fall.

Mini­jobs – Arbeits­recht.Auch Mini­jobs sind Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisse, die den allge­meinen arbeits­recht­li­chen Bestim­mungen unter­liegen. Häufig wird ebenso wie die gering­fügig entlohnte Beschäf­ti­gung auch die kurz­fris­tige (Zeit­ge­ring­fü­gig­keit) in einem Teil­zeit­ar­beits­ver­hältnis erbracht. Die Mehr­zahl der gering­fügig Beschäf­tigten ist daher teil­zeit­be­schäf­tigter Arbeit­nehmer, für den auch die Rege­lungen im TzBfG gelten. In § 2 Abs.2 TzBfG hat dies der Gesetz­geber ausdrück­lich für gering­fügig entlohnte Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisse klar­ge­stellt. Nach dem soge­nannten Nach­weis­ge­setz muss der Arbeit­geber bei Voll-und Teil­zeit­kräften spätes­tens einen Monat nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nisses die wesent­li­chen Vertrags­be­din­gungen schrift­lich nieder­legen, unter­schreiben und aushän­digen. Eine Ausnahme besteht nur für eine Aushilfs­tä­tig­keit von höchs­tens einem Monat. Bei gering­fügig entlohnten Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nissen muss darüber hinaus der Hinweis aufge­nommen werden, dass die Möglich­keit der Option zur Renten­ver­si­che­rung durch die Entrich­tung eines eigenen Arbeit­neh­mer­an­teils zur Renten­ver­si­che­rung besteht. Es empfiehlt sich deshalb – früh­zeitig – noch ehe die tatsäch­liche Arbeits­auf­nahme erfolgt, einen schrift­li­chen Arbeits­ver­trag abzu­schließen.

Arbeits­zeit­liche Rege­lungen (Wochen­stunden, Arbeits­tage).Die bis zum 31.12.2002 geltende Höchst­ar­beits­grenze von 15 Wochen­stunden wurde ersatzlos aufge­hoben. Die wöchent­liche Arbeits­zeit ist damit nicht von vorne­herein auf eine bestimmte Stun­den­an­zahl begrenzt. Was wiederum die Möglich­keit eröffnet, arbeits­zeit­liche Rege­lungen entspre­chend den jewei­ligen betrieb­li­chen Erfor­der­nissen flexibel zu gestalten. Bei einer kurz­fris­tigen Beschäf­ti­gung ist gerade die Dauer der Beschäf­ti­gung von großer Bedeu­tung. Ob für die Berech­nung der Beschäf­ti­gungs­dauer 2 Monate oder 50 Arbeits­tage zugrunde zu legen sind, ist maßgeb­lich davon abhängig, an wie vielen Tagen in der Woche der Beschäf­tigte arbeitet (bei 5 Tagen = 2 Monate und bei weniger als 5 Tagen = 50 Arbeits­tage). Einigen sich Arbeit­nehmer und Arbeit­geber bei der kurz­fris­tigen Beschäf­ti­gung auf eine Pauscha­lie­rung der Lohn­steuer, müssen gewisse Bedin­gungen erfüllt sein, die bei der Fest­le­gung der wöchent­li­chen und tägli­chen Arbeits­zeit rele­vant werden können. Um pauscha­lieren zu können, darf die Beschäf­ti­gung nicht länger als 18 zusam­men­hän­gende Arbeits­tage dauern, die Vergü­tung je Arbeitstag darf grund­sätz­lich durch­schnitt­lich nicht höher als 62 Euro und der Stun­den­lohn nicht höher als 12 Euro sein (siehe § 40a EStG).

Urlaub. Nach dem Bundes­ur­laubs­ge­setz beträgt der gesetz­liche Mindest­an­spruch auf Erho­lungs­ur­laub 24 Werk­tage. Da das Gesetz jedoch von 6 Werk­tagen (= Montag bis Samstag) ausgeht, muss der Urlaub auf die entspre­chend verein­barten Werk­tage umge­rechnet werden. Formel zur Berech­nung des antei­ligen gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs: Indi­vi­du­elle Arbeits­tage pro Woche / 6 x Urlaubs­an­spruch in Werk­tagen = Anzahl der Urlaubs­tage. Beispiel: Einem Arbeit­nehmer, der an 4 Tagen in der Woche arbeitet, steht ein gesetz­li­cher Mindest­ur­laub in Höhe von 16 Urlaubs­tagen zu.

Sonder­zah­lungen – 400 Euro-Grenze. Zufluss­prinzip – bei einma­ligen Zuwen­dungen. Zur Fest­stel­lung, ob die vorge­se­hene Entgelt­grenze von monat­lich 400 Euro nicht über­schritten wird, sind dem regel­mä­ßigen monat­li­chen Arbeits­ent­gelt auch einma­lige Einnahmen hinzu­zu­rechnen, die mit hinrei­chender Sicher­heit (aufgrund – allge­mein­gül­tigen – Tarif­ver­trags oder betrieb­li­cher Übung) mindes­tens einmal jähr­lich gezahlt werden (Weih­nachts­geld oder Urlaubs­geld). In diesem Zusam­men­hang ist wichtig, dass es bei der Berück­sich­ti­gung einma­liger Zuwen­dungen nicht auf den Anspruch, sondern auch auf den Zufluss ankommt. Auch wenn der Verzicht des Arbeit­neh­mers auf seine Sonder­zah­lung aus arbeits­recht­li­cher Sicht unwirksam (z. B. Verstoß gegen Tarif­ver­trag) sein sollte, ist die Sonder­zah­lung nicht auf das regel­mä­ßige Arbeits­ent­gelt fiktiv anzu­rechnen.

Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Gering­fügig beschäf­tigte Arbeit­nehmer dürfen wegen der gering­fü­gigen Beschäf­ti­gung nicht schlechter behan­delt werden als vergleich­bare voll­zeit­be­schäf­tigte Arbeit­nehmer, es sei denn, dass sach­liche Gründe für eine ungleiche Behand­lung vorliegen. Der in § 4 TzBfG veran­kerte Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gilt für alle Maßnahmen und Verein­ba­rungen im Arbeits­recht. Kommen Voll­zeit­be­schäf­tigte in den Genuss von Sonder­zah­lungen müssen sach­liche Gründe vorliegen, um die gering­fügig Beschäf­tigen aus dem Kreis der Begüns­tigten heraus­zu­nehmen.

Befristung/Verlängerung.Gerade kurz­fris­tige Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisse werden nach ihrer Eigenart begrenzt oder im Voraus vertrag­lich zeit­lich befristet sein. Soll die kurz­fris­tige Beschäf­ti­gung auf 50 Arbeits­tage beschränkt sein, werden soge­nannte Rahmen­ar­beits­ver­träge abge­schlossen, wobei diese längs­tens auf ein Jahr befristet sein dürfen. Erfolgt eine längere zeit­liche Befris­tung, dann wird von einer regel­mäßig ausge­übten Tätig­keit ausge­gangen, mit der Folge, dass die Voraus­set­zungen für eine kurz­fris­tige Beschäf­ti­gung nicht vorliegen. Wenn im Anschluss an einen Rahmen­ar­beits­ver­trag ein neuer Rahmen­ver­trag geschlossen wird, muss zwischen beiden Verträgen eine mindes­tens zwei­mo­na­tige zeit­liche Unter­bre­chung liegen. Ist dies der Fall, kann im Regel­fall vom Beginn des neuen Rahmen­ar­beits­ver­trages an wiederum von einer kurz­fris­tigen Beschäf­ti­gung ausge­gangen werden. Weitere Beson­der­heiten sind zu beachten, wenn es unter anderem um das Neben­ein­ander von mehreren gering­fü­gigen Beschäf­ti­gungen geht. Die spezi­ellen Formen der Zusam­men­rech­nung werden hier nicht darge­stellt; es wird nur darauf verwiesen, unbe­dingt weitere Infor­ma­tionen hierzu einzu­holen, falls Sie in naher Zukunft beab­sich­tigen, Mini­jobber einzu­stellen bzw. zu werden.

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